(广州市萝岗区人民法院 2004年 ) 

(作者： 潘小登 )

　　广州开发区的企业在扩大吸纳就业、优化资源配置、提高经济实力、增加财税收入、促进市场繁荣等方面发挥着越来越重要的作用。但是，区内企业在近年来涉诉劳动争议案件不少，必须引起有关方面的关注，很有必要认真分析此类案件特点和热点难点问题。
　　一、特点
　　（一）案件数量占居比例较大。区法院在2001年受理劳动争议案件139 件，占受理民商事案件总数的46%。2002年受理劳动争议案件98件，占受理民商事案件总数的21%。2003年受理劳动争议案件138件，占受理民商事案件总数的20%。
　　（二）诉讼请求相对集中。劳动争议案件的诉讼请求虽然涉及劳动合同、劳动福利、劳动报酬、医疗费用、公积金、工伤津贴、除名、辞退等多个方面，但是主要集中于请求用人单位支付欠薪和加班工资及经济补偿金。
　　（三）企业为案件被告多。区内企业在2001年为劳动争议案件被告的92 件，占此类案件总数的66 %；在2002年为劳动争议案件被告的98件，占此类案件总数的100%；在2003年为劳动争议案件被告的92件，占此类案件总数的67 %。
　　（四）大型企业涉诉案件少。区内大型企业在2001年涉诉劳动争议案件32件，占此类案件总数的23%；在2002年涉诉劳动争议案件5件，仅占此类案件总数的5%；在2003年涉诉劳动争议案件12件，只占此类案件总数的9%。
　　（五）区内企业败诉多。区内企业在2001年劳动争议案件中败诉83 件，占此类案件总数的60%；在2002年共98件劳动争议案件全部败诉；在2003年劳动争议案件中败诉101件，占此类案件总数的73%。区内企业败诉的主要原因：一是企业未依照法律规定解除劳动合同，如以违反法律规定的内部规章制度解除劳动合同，或在女职工怀孕期间解除劳动合同等；二是企业拖欠劳动者的薪金，未按规定计发加班工资；三是企业单方解除劳动合同未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，且不支付代通知金及经济补偿金。
　　（六）案件的处理难。1. 案件争议的内容越来越广泛。此类案件争议不仅仅为占比例较大的拖欠工资、经济补偿金、工伤津贴和医疗费用，而且有劳动合同续订、工龄计算、非工伤治疗补助费、失业救济金等争议，甚至发生涉外因素的劳动争议。2.案件涉及的人数较多。此类案件较常出现共同诉讼的情形，劳动者一方不少是五人以上的，多的人数一案达六十余人。3.案件当事人的成分复杂。用人单位一方既有国有企业、中外合资企业、中外合作企业，也有外资企业和民营企业；既有制造厂等传统企业，也有软件公司等高科技企业。劳动者一方既有从事体力劳动的蓝领工人，也有从事脑力劳动的会计师、工程师等白领人士。4.案件的取证比较难。此类案件当事人之间的关系多表现为未签订书面劳动合同的事实劳动关系，以致劳动者与用人单位双方的权利义务内容往往无法取得相应的书面证据。5.案件产生的矛盾容易激化。有的企业欠薪严重，老板逃匿不见，劳动者为此怒气难消；有些案件被拖欠工资的劳动者人数众多，生活无着，为早日索回欠薪而聚集到区管委会门前请愿、静坐并叫嚷要越级上访。
　　二、热点难点
　　（一）对于事实劳动关系可否受法律保护问题。事实劳 动关系包括两种情形：第一种情形是用人单位与劳动者之间一直未以书面形式订立劳动合同，劳动者却实际有偿地为用人单位提供了劳动，双方由此产生劳动权利义务关系；第二种情形为劳动合同期限届满后未续订书面合同，用人单位与劳动者仍是按原合同规定内容履行权利义务。有人主张，对于事实劳动关系应视为无效合同，它不具有法律效力，不受法律保护。有人却认为，对于事实劳动关系不能因为其表面欠缺形式要件而将它归于无效合同，而由此产生的劳动权利义务关系受《中华人民共和国劳动法》的调整。笔者赞成后者的意见，对于事实劳动关系可以用法律予以保护，只有这样，才能使弱势群体的劳动报酬请求权受到优先受偿的特别保护，才能最根本地保障劳动者的合法权益，才能真正体现正义与公平。但是，在审判实践中，由于事实劳动关系的双方当事人对各自的主张多数难以提供相应的证据，故对权利义务内容争议较大且认定难；由于现行法律对于事实劳动关系未作明确的规定，以致此方面的法律适用还很不统一。
　　（二）企业可否依内部的规章制度解除劳动合同问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”。也就是说企业可以依合法有效的内部规章制度解除劳动合同。但如何界定“企业内部的规章制度是合法有效的”？它是否经过民主程序产生，是否己向劳动者公示，是否违反国家法律、行政法规及政策规定，这些都成为劳动争议案件当事人双方激烈争论的主要焦点。那么，人民法院怎样理焦将它作为此类案件处理的依据，则成为此类劳动争议案件审理的关键所在。
　　（三）劳动争议案件当事人要遵循什么原则承担举证责任问题。因为劳动争议案件被划归于民事审判类别之中，所以此类案件当事人举证，一般要求遵循《中华人民共和国民事诉讼法》有关举证责任原则，即“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”；但是，由于劳动关系具有不同于其他民事法律关系的“行政管理关系性”倾向，双方当事人之间存在签约时的平等性和签约后的不平等性（指劳动关系上的不平等），则注定劳动争议案件的举证责任又应有别于其他民商事案件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条及《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条均规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”。 上述规定明示，用人单位在规定所列几种劳动争议案件中，不论其是处于案件原告的诉讼地位还是案件被告的诉讼地位，举证责任都是由其承担。因而人民法院在审理劳动争议案件时，应当注意劳动争议案件特点和司法解释特别规定，提示当事人遵循劳动争议案件举证责任的分担原则。 

　　三、主要对策思考
　　（一）增强企业经营管理人员的平等意识和依法管理意识。劳动者与企业双方的地位，在劳动合同签订后出现“劳动关系上的不平等”。对此，企业的经营管理人员应当正确认识这种“不平等”仅是对管理与被管理的关系而言，绝不可视之为对方公民的法律地位不平等，因而在具体行使企业管理权过程中不能用对立的眼光看对方，而应当用平等的心态对待劳动者，依法进行经营管理，让劳动者享受劳动合同的权利，并注意引导劳动者与企业互尽劳动合同的义务。
　　（二）依法健全企业内部的规章制度。企业应当按照现代企业要求，通过民主程序和公示程序，完善内部管理的规章制度，健全符合法律、行政法规及政策的劳资管理机制，废止原由企业自行制定的、对劳动者苛刻的内部规则，进一步规范企业权力的行使。
　　（三）规范劳动合同与企业规章制度备案提示机制。企业不仅要将其与劳动者签订的劳动合同送交劳动争议仲裁委员会审查，而且应当将企业制定的内部管理规章制度送交劳动争议仲裁委员会登记备案。劳动争议仲裁委员会在扩大对企业规章制度的规范备案登记后，还应以书面方式及时提示纠正错误，即对未通过民主程序、未公示的、违法的企业规章制度，应当给予提示并责成企业及时予以修订；在提示企业不能依未修订的规章制度解除劳动合同之同时，并对其如不修正的法律风险后果予以明确的书面提示。 
　　（四）完善企业劳动关系预警机制。企业在处理劳动关系问题上，应当将注意力重点放在劳动争议的“萌芽”阶段，尽力控制劳动争议进入“发展”阶段，果断防止劳资矛盾上升至“爆发”阶段。为此，企业可以采取“四通过”来完善劳动关系预警机制：一是通过工会、职代会，让劳动者对企业管理规章制度的制订行使知情权、建议权、审议权，从制定企业规章制度这一源头上预防和避免侵害劳动者的合法权益；二是通过各种途径和渠道，了解掌握薪金发放等涉及劳动者切身利益的情况，定期分析相关的敏感问题，及时研究相应的办法和措施；三是通过建立企业内部自下至上的劳动关系信息网络，及时发现影响劳资关系的苗头，预测劳动者合法权益受侵害的可能性，掌握劳动争议的引发动态，提前作出预报；四是通过认真细致的思想教育和疏导工作，妥善处理刚暴露出来的有损劳动者合法权益的行为和事件，争取以最佳的方式将问题解决在“萌芽”状态之中，从而主动有效地预防劳动争议案件的发生。
　　（五）设立“劳动保障特殊救济帐户”。有的企业严重拖欠工人工资，而老板逃匿并关闭工厂大门，劳动者在此时才纷纷跑到劳动保障部门投诉。劳动保障部门对此单靠动用“欠薪保障基金”实难彻底解决问题。鉴此，笔者建议设立“劳动保障特殊救济帐户”，一出现上述情形，劳动保障部门则可责成该企业的主管单位或合作企业的投资方先将欠薪垫付划拨入该“帐户”，再由劳动保障部门根据欠薪的实际情况作出行政决定书，予以确认支付给劳动者。行政决定书生效后，由劳动保障部门申请人民法院强制执行此非诉具体行政行为，向欠薪企业追缴款项给回垫付方。如此运用行政手段和法律手段并举，既可帮助和保障劳动者依法维权尽快讨回欠薪，又为劳动保障部门申请执行该非诉行政行为具有法律依据和事实根据提供条件，还能有效地保护欠薪垫付方的追偿权，避免欠薪垫付方因此背负追偿垫付款的讼累。